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以人为本,提高员工保留率

如果你想要最大化利润,你需要重视员工的个人需求。

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与留住员工相对的是员工流失,这对许多公司来说都是一个大问题。正常的人员流失率只是业务的一部分;一个人的整个职业生涯都在一家公司工作是很少见的。另一方面,高失业率也带来了一系列挑战。替代者——如果你足够幸运,能在不断扩大的跨行业技能差距中找到的话——并不便宜。

更换一名员工的平均成本相当于该员工6到9个月的工资,数据显示,企业在降低这类支出需求方面做得并不好。一个2018调查30%的求职者会在90天内离职。

第一个问题是:这种情况可以控制吗?答案几乎肯定是肯定的。一些公司成功地将员工流失率降到最低,这并非偶然。那么,下一个问题是如何做到这一点?

如果认为只有一个因素可以决定员工的留任,那就大错特错了,但是有一些关键因素是每个公司都应该了解的。最重要的是他们以人为本的程度。

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创造合适的留存环境

想要减少人员流失的组织需要建立一个人们愿意成为并留在其中的环境。员工都是独一无二的个体,每个人都有自己的需求、目标和梦想,这一点不容忽视。现代员工越来越希望他们的雇主能从整体上尊重他们,把所有这些方面都考虑在内。

这也是为什么高留存率的公司通常是那些为员工提供薪酬和福利以外价值的公司。这种价值可以有多种形式:个性化的发展计划、技能培训、对继续教育的支持和指导项目,这些都是公司可以用来向员工展示他们被重视和欣赏的举措。

随着社会意识不断成为企业关注的问题,一种特定的价值创造策略在世界各地的公司中变得越来越普遍:创建情感支持的过程和空间,允许员工充分和自由地表达自己。

这种安全空间的想法创造了一个方便的话题过渡,从个别员工到整体的工作场所文化,这是影响流失率的一个同样重要的因素。即使员工的角色在个人层面上是有益的,但同事、领导层和品牌本身创造的更广泛的氛围在留住员工方面发挥着重要作用。

尊重、宽容和平等应该不用说。不幸的是,许多企业仍在努力真正地推广它们。现代公司的组成往往是多元文化的,但却无法将员工的多样性与企业的多样性相匹配积极创新.在工作场所增加女性或少数族裔的人数是一回事,但领导者还需要确保这些群体不会受到文化188足球比分赢钱方法不宽容的影响。

沟通

无论是为一个新组织创建文化战略,还是试图改造现有的、有问题的文化,都是有效的沟通应该是核心。员工需要可靠的方式让自己的声音在各部门和各个层级被听到,而不用担心被边缘化。

当每个参与其中的人都觉得自己能够自由地表达自己的想法和观点时,就会产生成功的团队以一种对他们最好的方式不会被关闭或忽视。这可能意味着重新思考召开会议的方式或沟通必须通过的大门,而这取决于领导层如何实现。

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灵活性

灵活性既可以作为公司对待员工的方式,也可以作为公司更广泛的文化的功能来讨论。多达35%的员工表示,对他们来说,工作上的灵活性比更高的职位或更好的头衔更重要,80%的人会这么认为优先找一份时间灵活的工作。在当前的工作环境中,这些统计数据尤其令人痛心,因为大流行后恢复“正常”工作的员工可以理解地期望在一定程度上延续新冠疫情期间提供的灵活性。

显然,员工希望在个人层面上有灵活性,提供这种灵活性有助于减少员工流失。它可以采取灵活的工作时间、自主设定目标或大量育儿假的形式(最好是以上所有的形式)。然而,将灵活性作为工作场所的文化原则也是留住员工的关键。用一刀切的思维方式来解决问题往往会扼杀创新,甚至在构建过程开始之前就扼杀共识。

大觉醒

现实情况是,公司不打算对员工不好,也不打算培养一种把员工赶出去比引进快的文化。人们和思想很少被有意识地推到边缘。然而,这种情况还是发生了,主要原因是高管们在一个新兴的文化环境中以过时的观点行事。

其他因素也加剧了人口流失的问题:人口的减少增长率不断变化的雇主需求正在推动技能差距许多行业对自动化的接受相对缓慢,都导致了人才有选择的事实。

想要帮助弥合差距的领导者的目标不应该是批评旧的、无效的商业模式,而是在自己的组织内模仿完全优越的模式——把上述所有因素都考虑在内。创建员工永远不想离开的公司,不仅能实现盈利最大化,还能表明在推动社会平等方面取得的进展,并为那些仍然落后的人指明前进的道路。

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