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如何透过优质核心价值观建立互联的员工队伍

似乎只有在“大企业”中,拥有一个透明的核心价值观体系才是至关重要的,但事实并非如此。任何公司的发展都高度依赖于这些价值观的正确设定,以及团队的行动是否遵循这些价值观。

通过
表达的意见企业家贡献者是他们自己的。

不管你是在启动专注于单一市场或拥有在全球范围内运营的大型企业,定义了公司的使命和价值观是传达其存在理由、与客户建立联系并组织一群人朝着共同的商业目标努力所必需的基本要素。

这就是吉姆·柯林斯在他的书中提出的“先谁,然后是什么”的概念从优秀到卓越是指。它还鼓励企业家要建立成功的组织,“让正确的人上车”——坐在关键位置——然后才决定把车开到哪里。我的公司很快就相信了这个想法的真实性,我愿意分享我们如何确保飞机上没有“随机乘客”。

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以人为本

当我们看到我们的公司在发行后的前三个月增长了10倍时,我们便明白这种增长很可能会继续下去。现在,经过10个月的运营,月收入从零超过了300万美元,这是一个更大的表现,这意味着我们的假设是正确的。因此,我们需要一种更先进的业务方法来跟上它的步伐。

在咨询了几位来自不同领域的高技能企业家后,我们总结了我们的研究,得出的结论是,任何伟大组织的首要标准是招聘质量

Сompany让员工知道做任何既定业务的基本部分的价值观是招聘过程的基础。对于寻求长期和富有成效合作的雇主来说,这是一个可靠的指导方针。

硬技能随着时间的推移,一个潜在员工的价值观通常是不可改变的。如果求职者的内在文化与你公司的原则背道而驰,你可以给出这样的工作机会:

  • 构成威胁浪费时间把精力放在训练上;
  • 可能会让你损失数千美元——我们的人力资源部门计算出,损失是一次糟糕的招聘带来的6个月工资加上组织效率低下的间接成本;
  • 最终需要付出更多努力来重新寻找更好的员工。

设定公司的核心价值观有助于避免这些后果,将你需要员工具备的素质系统化,并更好地理解哪些员工应该被解雇。如果员工在一个月的工作后很容易对他们所做的事情感到气馁,不从失败中吸取教训或不想成长,他们就不会在我们这里呆很久。我们巴士的乘客从不放弃,总是争取更多。

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只有真正的价值观才有力量

当你在做公司的文化考虑一下对你来说重要的价值观。如果你每次经过一家昂贵的精品店时都买一个奢侈的钱包,那就不要激励你的员工过一种适度节俭的生活方式。否则,你的员工很快就会感受到差异,与团队沟通将变得更具挑战性。

如果有几个企业家经营一家企业,那么所有人都会联合创始人必须就公司的价值观达成一致,以避免未来的误解和冲突。作为三位联合创始人,我们对公司有了共同的看法。其中,我们认为我们需要在任何事情上都是第一。因此,我们等待的求职者不仅是一个好员工,而且是一个顶级的表现。此外,我们不能容忍流言蜚语,所以我们不能对那些表现出他们倾向于背后中伤的人进一步采取行动。

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将你的价值观付诸实践

根据我们的经验,最好的解决办法是整合你的价值观纳入所有员工发展活动,这需要良好的内部沟通。我们首先向c级高管介绍了公司的使命和价值观,以评估他们是否能在团队中安定下来。一旦取得了一些积极的进展,我们就设计了自己的文化契合度评分系统,这意味着:

  1. 多拿一个面试与有能力的专家一起确定候选人的价值观是否与公司的基本信念相一致。在c级经理和团队领导的情况下,通常由联合创始人自己担任这一角色。理想情况下,你应该聘请一位公正的专家,他以前没有参与过招聘过程,甚至从来没有在这个职位上与候选人有过交集。因此,你设法避免偏见,因为人们会无意识地同情那些他们已经投入时间和精力的人。这种策略可以很好地对冲风险——第三方的意见已经让我们避免了多次糟糕的招聘。
  2. 将对新员工的核心价值观的认识纳入到员工的核心价值观清单中新员工培训活动这样每个专家都知道除了硬技能,你还欣赏哪些品质;
  3. 为那些总体表现良好但缺乏一些基本素质的员工推出个人培训计划和绩效评估。例如,假设人们害怕做决定。在这种情况下,管理者逐渐将相关任务委派给他们。然后对结果进行讨论。

作为结束语,我想分享我的公司在面试中选择合适候选人时使用的一个好方法:诉诸你的感官。这意味着在对话的第一部分,你会非常认真地关注细节,但随后你会与你听到的内容保持距离,专注于你内心的想法试着去感受你面前的候选人。有时候,雇主太热衷于这个过程,而忽视了他们的怀疑,而怀疑本应是拒绝的关键信号。

创建公司文化比制定战略更重要,因为战略是由真正被你的使命和价值观所激励的人执行的。设置正确的文化契合度评分系统可以显著提高招聘效率,确保企业的长期成功。

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