如果你正在努力寻找不同的人才，看看这5个领域

招聘和留住优秀员工来自不同的背景重要的原因有很多。多元化的团队有可能胜过竞争对手在盈利能力．此外，您的组织可以更好地满足不同的消费者需求，同时加强劳动力创新。

不幸的是，如今许多公司在招聘来自不同背景的人才时都遇到了困难。这意味着他们无法实现其代表性目标，也无法体验到拥有多元化和包容性劳动力的好处。

如果你的组织正面临管道问题招聘更多样化的人才因此，采取正确的措施来解决这个问题是很有必要的。本文将讨论五个方面，以帮助您排除可能导致管道问题的原因，以及缓解该问题的策略。

1.障碍和目标

你们组织的表现目标是什么?也许你的公司想要在高管层中增加一定比例的女性领导者，或者希望有更多来自代表性不足背景的人才担任高级领导职位。188足球比分赢钱方法目标可以是定量的，也可以是定性的。无论你的愿景是什么，愿景必须是清晰的具体的指标与之相关。

一旦公司的目标明确了，那就转向个人体验。代表性不足的人才在职业生涯中会遇到各种障碍。确定你的目标群体存在哪些障碍。这可能表现为感觉没有得到同事的支持或机会差距。

考虑一下这些个人障碍将如何影响他们的职业轨迹。确定公司中的任何现有流程都可以在短期内帮助减轻这些障碍。

你现在做什么?talent-sourcing策略是什么样的?如果你在看你现有的人才储备，你的人才目前来自哪里?你觉得这是否达到了你在组织层面的代表性目标?如果你希望得到不同的结果，并增加在组织中的代表性，你可能需要重新考虑你的人才来源策略。

如果公司没有实现其代表性目标，而是在寻找更多代表性背景不足的人才，那么你就不能做你以前一直在做的事情。一定有某种转变。无论你是在对现有的工作进行创新，还是在尝试完全不同的工作，你都必须做一些不同的事情。在考虑人才招聘策略时，这也不例外。

那么采购策略是什么样的呢?你必须明白，如果你在做和以前一样的事情，你就不能期望有不同的结果，所以确保你的采购策略以某种方式反映了这种变化。

你目前是如何评估候选人的?你可能已经有了一套评估候选人的方法。但如果它甚至阻碍了你被低估的才能申请呢?当涉及到技能或经验时，标准保持不变，但解释将不得不改变。

例如，在评估文化契合度时，许多公司根据共同的个人兴趣来评估文化契合度。这可能会把来自不同背景的人才拒之门外。因此，与其关注相似的个人兴趣，不如关注共同的职业价值观。

如果你在寻找不同的候选人，你的标准可能需要改变，以从不同的角度评估候选人。例如，与其从共同的兴趣来评估文化契合度，不如考虑评估他们的职业价值观。不要把重点放在特定的分级学校或年级上，而是要考虑将其保持在特定业务职能的特定教育水平或同等数量的专业经验上。

通过改变评估标准本身的解释，你的招聘团队将能够开始根据他们能够带来的额外优势来评估不同的人才，而不是他们与其他人有多相似。反过来，这将有助于增加通过最初几轮招聘阶段的申请人数。

来自不同背景的人会被面试吗?如果答案是否定的，本文中的前三个方面可以帮助解决这个问题。然而，如果面试的是不同的候选人，但没有收到录用通知，这可能是一个更深层次问题的征兆。

考虑为培训和透明度的目的记录面试。当你回到录音中，你会发现一些突出的东西。也许某位候选人被问了一个其他候选人没有问过的问题，即使是作为打破僵局的开场白。可能是环境不同，也可能是候选人没有得到他们要求的条件。

这将帮助你查明为什么这些人才甚至无法进入最终聘用阶段，并从战略层面确定问题可能来自哪里。

也许你已经完全确定了战略方向、采购策略、良好的面试与offer比例以及候选人接受offer。但是，领导级别的保留或代表性有待进一步改善。如果是这样的话，你应该审视一下自己的职业轨迹。

这是一个长期战略你需要收集这些年来的数据来研究趋势。例如，如果入门级员工离开公司去了另一家给他们更高职位的公司，这可能意味着他们没有看到成长的机会。然而，如果一名高级团队成员作为新领导者加入，而他们离开了，这可能是因为他们感觉自己还没有做好成功的准备。

一旦你确定了一个清晰的模式，就进一步调查记录。他们向经理提出了哪些担忧?被那位经理管理的其他人有没有遇到过类似的问题?有什么迹象吗?利用这些数据来更好地塑造你的职业轨迹和经历。