为什么技能不应该只是简历上的附注

当我在创建学习型组织的时候LinkedIn在美国，我需要雇佣一个擅长编程和网页开发的人。我们发布招聘信息后，无数的简历纷至沓来。许多候选人都有令人印象深刻的大学的工程学位，职位与我招聘的职位类似。

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然而，我最终雇佣的那个人，这两样都不具备。他在大学里学的是神经科学。然后他进入了销售行业，并通过自己的努力成为了一名教练。在那个职位上，他发现了谷歌Sheets的一些局限性，如果加以修正，可以帮助销售团队做得更好。因此，他开始自学编程，并通过创建一个新的计算器应用程序来帮助团队。

如果我遵循传统的招聘程序，我可能永远都不会看到这位候选人的简历。几十年来，企业经常坚持要求求职者拥有某些领域的学位和多年的工作经验，并在头衔中加入某些关键词，以减少简历的数量。如果你没有这些，你会发现你很难得到一个职位的考虑。

是时候结束这样的日子了。

我们进入了一个新时代。我和我的合著者大卫·布莱克在我们的新书中写道，专业经济“工作世界正在经历大规模的转型，就像我们从农业经济到工业革命的转型一样。我们现在处于数字化、自动化和加速的时代，关键技能和专业知识将是我们在经济中取得成功的必要条件。”

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因此，一个人的简历中最重要的部分不再是教育程度，甚至是经验。到目前为止，最重要的部分是求职者的技能。

我雇佣的员工里科具备我们所需要的各种技能。是的，他会编程，并且精通Python (Arkenea的联合创始人Rahul Varshneya)调用“非技术创始人编写自己的web应用程序的最佳语言”)。但是，Rico也有其他被证明同样重要的技能:原创性，创造力和领导首先，美国。

他展示了出色的学习敏捷性，这是当今商业环境中最重要的技能。随着新技术和新商业理念频繁地颠覆现状，最好的员工是那些能够不断进化的人。我也知道，Rico对神经科学的理解，如果应用到一个专注于个性化社交学习的平台上，将会大有裨益。

渐渐地，越来越多的企业开始意识到，要找到最好的候选人，他们需要主要关注技能。但是，还有很长的路要走。

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美国人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)表示:“通常情况下，应聘者的能力直到最后一轮面试才会被评估——对于那些根据职位的教育要求决定不申请的无学位求职者，或者被招聘人员或申请人跟踪系统算法筛选掉的求职者来说，这太晚了。报告．

哈佛商学院研究该报告发现，“学位通货膨胀——以前不需要四年制大学学位的工作需求不断上升——是一个实质性和普遍的现象，正在使美国劳动力市场更加低效。”

研究称，对学历背景的关注导致雇主“限制他们接触更广泛的人才库”，因此他们不仅错过了拥有合适技能的候选人，也错过了能够迅速培养这些技能的候选人。

这就是IBM等公司开始改变招聘做法的原因。正如该公司首席执行官罗睿兰解释的那样，许多工作并不需要这样的学位。她在一份报告中写道:“最重要的是，这些从事云计算技术人员和服务交付专家等工作的员工拥有相关技能。《今日美国》专栏．

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求职者目前的头衔也是如此。一个凯业必达调查近一半(47%)的雇主通常或总是雇佣与他们招聘的职位相同的候选人。他们错过了机会。凯业必达执行主席马特·弗格森说:“招聘经理在限制候选人范围时，如果考虑以前的工作头衔，就更有可能难以填补空缺。写了在哈佛商业评论．“这是基于一条信息的不必要限制，在招聘决定的背景下，这基本上是随意的。”

就连美国物理学会(American Physical Society)也建议求职者在简历中突出他们的技能，而不是学术背景或职位头衔。美国物理学会是一个非营利组织，主要帮助人们在受过高等教育的物理领域找到工作。一份“以技能为基础的简历是向雇主传达相关信息的最佳形式，”该组织表示说．

当然，你也不希望在简历上罗列太多技能。Glassdoor网站建议你强调的是质量而不是数量——忽略了其他几乎所有求职者都具备的技能，比如微软办公软件的知识，而是把重点放在“与你申请的工作相关的有影响力的技能”上。考虑到梯子的研究，这一点尤其重要发现招聘人员只花6秒钟看每份简历。

招聘人员和招聘经理是时候最明智地利用这几秒钟了，把注意力集中在技能上，让求职者的每一份简历的这一部分脱颖而出。只有这样，我们才能以真正的专业知识为基础，建立更强大的企业，建设更强大的经济。