如果你想让你的企业生存下去，你必须把DEI纳入你的财务目标。这是为什么。

俗话说得好，“什么得到什么。测量顺利完成。从历史上看，多元化、公平和包容性工作(DEI)面临的挑战是，它被视为“可有可无”，而不是“必须拥有”，几乎没有具体的目标来衡量进展。事实上,麦肯锡研究发现，组织经常让这些边缘化群体负担过重，来领导DEI工作，而没有额外的报酬。

随着越来越多的公司将薪酬与DEI工作挂钩，这种趋势正在改变。根据人力资源管理学会从2017年9月到2018年，标准普尔500指数中的51家公司在薪酬计划中纳入了多元化指标。在2020年2月至2021年2月期间，这一数字几乎翻了一番，达到99家。

通过奖励DEI工作，这些组织正在看到成效。当人们知道这和他们的薪酬和绩效目标在美国，人们把它视为工作的一部分，而不是工作时间之外的爱好。有了目标，员工更有可能优先考虑花在教育和活动上的时间，以提高意识和系统变革。

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为什么要设定DEI目标

目标对人的动机至关重要。的心理上的公告90%的研究表明，更有挑战性的目标会带来更好的表现。研究表明，如果人们制定了具体的时间、地点和方式计划，那么他们坚持目标的可能性会提高两到三倍。人类的大脑为目标而设．

没有问责制目标是行不通的。将DEI目标设定框定为业务中任何其他目标设定过程一样重要是必要的，但最初可能会遇到阻力，就像组织变更经常遇到的那样。请留意这些倡导DEI目标设定的机会:

• DEI不是零和游戏。通过专注于多元化目标，我们在业务成果中为创新和决策创造机会。
• 多数群体是解决方案的一部分，而不是问题的一部分．决策者必须在支持多样性的决策中优先考虑DEI。
• DEI与政治无关。这些都是影响工作场所人们的人性问题。

最初的阻力可能会造成戏剧性的后果。领导团队越强调多元化和包容性的重要性，以及它与组织整体战略的关系，人们就越相信。人们通常需要一个起点来设定目标。

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如何设定DEI目标

你可能会觉得这听起来很难。几十年的职场不平等不会在一夜之间得到解决。然而，有了明确的目标，人们就能理解期望，并改变自己的行为，使之更具包容性。设定目标需要专一性、数值测量、愿望、相关性和期限。

• 具体的目标何时完成应该是很容易知道的。
• 可衡量的:有一个与目标相关的数字或百分比。
• 梦寐以求的:根据定义，今天没有实现的目标应该是基于当前状态的挑战。
• 相关:个人可以影响目标的结果。
• 有时限的:没有最后期限，事情就无法完成。

通过制定DEI目标聪明的在美国，员工理解期望，并对其负责。如果没有目标或目标模糊，员工就会思考为什么它很重要，或者如何去做显示进度．DEI目标设定经常会遇到阻力(就像任何变化一样)。

下面是一些你可以考虑的初始目标:

• 多元化教育和培训的时数
• 参与员工资源小组活动
• 支持在招聘、雇佣、晋升、薪酬和绩效决策中消除偏见的活动
• 团队成员的包容性行为360度数据
• 在DEI和ERG团队中担任领导角色
• 参与DEI社区活动
• 与他人一起讲授神恩论
• 他人对盟友的认可

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与任何目标一样，思考它如何与人们正在做的事情相匹配，会让它更容易完成。詹姆斯·克利尔，作者原子的习惯总结得最好:“你无法达到你的目标。你会落入你的系统的层面。”

底线-将DEI编织到日常任务中，并将其嵌入到人们个人和职业的生活方式中。把艰巨的目标分解成一小步一小步，全年都有增量的活动来支持它。

下面是一些让你的组织为DEI目标做好准备的主题:

• 这是一段旅程，而不是终点护士:制定合理的指标和目标，缩小人才、薪酬和教育差距。
• 让它成为表演的一部分:为员工建立DEI工作的kpi，否则，它只是一个“有就好”vs.“必须有”。
• 让高层领导在一年内采取一致的、有意的行动:这应该是每个员工会议和关键活动的一部分。
• 衡量进展:超越代表性数字，全面挖掘态度/看法。
• 让教育更上一层楼:超越意识到员工可以采取行动的有形活动，比如解决系统和问责制中的偏见。

DEI目标应该是大DEI图．提供工具和系统帮助人们对自己负责是至关重要的。通过专注于DEI目标，组织增加了他们在DEI方面长期成功的机会——通过现在投资和优先考虑它，他们将与未来的客户和员工保持相关性。