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根据皮尤研究中心的一项研究在美国,低工资、缺乏晋升机会和职场不受尊重是导致“大辞职”的关键因素,超过60%的离职人士都相对轻松地找到了新工作。在这种劳动环境下,企业如何争夺顶尖人才?有远见的公司必须非常重视招聘、保留和敬业度,以吸引下一层次的申请人,并让现有员工满意。
这里有四种方法来实现这一点。
1.拥抱的透明度
员工重视开放和诚实的沟通。事实上,Glassdoor网站的报道在美国,透明度与参与度的提高和更强大的组织文化有关。
公司可以通过建立一个坦率的环境来保持竞争力,从招聘到入职再到持续参与。
首先,养成把所有空缺职位的薪资范围都公布出来的习惯。这种做法不仅提高了透明度,还创造了一种公平感,因为求职者知道他们的薪酬将在一个公开公布的范围内。此外,要注意文化分享:要有意识地分享你团队的照片,庆祝新员工并奖励他们的成就。很多公司往往忘记了在申请过程中可见性的力量。在一个创造真实体验和独特的地方感是关键的世界里,在员工之间培养社区,并与未来的员工分享这些时刻,表明你促进了工作场所的归属感。
最后,要公开公司的进展。在NINE dot ARTS,我们通过分享每月的关键绩效指标来做到这一点;我们相信,所有级别的员工,无论他们的角色或资历,都应该对公司的前景和发展目标有全面的了解。通过定期分享,员工可以看到他们的工作是如何与整体利益联系在一起的,从而产生一种共同的主人翁意识和持续的动力。
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2.冠军的多样性
多元化、公平、包容和归属感(DEIB)现在在所有行业和各种场景中被广泛讨论,从财务激励到特殊项目再到晋升机会。事实上,在我们的现状报告在美国,近90%的受访利益相关者认为,将多元化、公平和包容性作为项目的一部分,是一件好事。
多元化的团队会带来更多的创造力、协作和参与度,这应该从招聘过程开始。想想对于一个空缺职位来说什么才是真正重要的。例如,对于策展团队之外的职位,我们不要求有艺术领域的知识或经验,尽管我们是一家艺术咨询公司。这激励了那些最初可能没有申请该职位的候选人,同时引入了具有不同专业知识的顶级人才,使我们的公司整体更加强大。
此外,在审查你的申请过程时,请考虑以下几点:
•申请中是否包含明确鼓励来自弱势背景的人申请的语言?
•它是否欢迎非传统的职业经历和各种教育经历?
•你是否建立了真实的场景,让你了解申请人的专业解决问题的能力,并确保他们是合适的人选?
在招聘阶段之外,DEIB培训仍然是员工职责的常规组成部分也是至关重要的,因此可以考虑在全公司范围内举办研讨会,帮助员工了解公平和包容与他们的工作之间的关系,以及如何成为同事的盟友。领导者应该从上到下倡导多元化,确保所有员工都知情、负责任和进步,以创造一个包容的工作场所和积极的社会影响。
3.提供独特的福利
丰厚的福利在吸引和留住员工方面发挥着至关重要的作用,而具有前瞻性的公司的主要特点是灵活性——提供符合员工偏好和舒适度的混合工作安排。这也可以通过改进的办公室设计来推动,包括室内室外协同空间。
领先的公司还会关注自己对潜在员工和现有员工的独特之处。以NINE dot ARTS的“艺术分享计划”为例,该计划允许员工为自己的家庭办公室选择一件艺术品,享受几个月,然后免费交换另一件艺术品。无论是装饰策展人还是会计师的墙壁,这个项目都能提升自豪感和归属感,帮助人们更紧密地与我们所做的工作和我们支持的艺术家联系在一起。此外,该公司还提供超出正常业务领域的社会影响计划。从事慈善事业或特殊项目(如我们的社区壁画)展示了一种使命驱动的方法,并在员工、客户和更大的社区之间建立联系。
最终,公司应该考虑他们能提供的独特而真实的利益,这将使他们与竞争对手区别开来。你能为潜在的员工带来什么,既能让你脱颖而出,又能加强你的公司文化和价值观?
4.识别性能
永远不要低估持续绩效表彰的力量,实现这一点的一种方法是在员工会议中实施周到的表彰实践。想办法公开表彰那些工作出色、帮助解决问题或支持其他同事的人。
此外,要使这个过程公开和持续。实践360度反馈,员工可以在任何时候提供或寻求反馈,而不考虑传统的评估周期。这创造了一种关怀和问责的环境,在这种环境中,错误会得到尊重,期望是明确的和可执行的。
全公司范围的激励也是激励业绩的好方法。为每个季度设定目标,然后提供奖励,比如更多的带薪休假、奖金或额外的假期。这些好处可以鼓励团队合作,同时提高绩效、生产力和满意度。
最后,要明白员工首先是人,所以要了解他们。重视个人而不是员工,这表明了你公司的总体同情和支持。此外,了解员工的独特技能和兴趣可以帮助你应对挑战、找到机会和实现目标。
最终,招聘、留住和吸引顶尖人才的最佳方式是创造一个以人为本的环境,让员工自己帮助推动透明、包容和有益的公司文化。