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每个人都喜欢高绩效的人。他们有动力，专注于自己的工作，不断寻找发展机会。雇主会竭尽全力留住优秀员工，这是有道理的。但事实是优秀员工离职的频率也一样高表现不佳的人也是如此——而且人数也不少。五分之一表现最好的员工很可能在未来六个月内离职。
为了使业务含义更清楚，高绩效是指生产效率提高400%比普通员工高。如果你需要替换那个人才呢?人员流动的全部成本——包括招聘成本、培训成本以及让新员工完全跟上进度所花费的时间——是巨大的惊人的．再加上顶尖人才的稀缺，加上公司要确保这些人才非常困难82%的财富500强企业高管不要相信他们会招到非常有才华的人，这样防止人员流失的风险就会变得更大。
那么，怎样才能留住优秀员工呢?第一步是注意他们是否要做出改变。
扁平化的人生轨迹会把优秀的人挤出去。
高效人才如此伟大的一个主要原因是他们志在高远，并着眼于未来。因此，当他们在自己的职业生涯中不再看到同样的轨迹时，他们开始寻找新的机会就不足为奇了。总的来说，超过70%计划在未来两年内离开公司的员工中，有一半的人表示，他们必须离开现在的公司来发展自己的职业生涯。对于优秀的员工来说，晋升也是他们最关心的问题:和薪水一样，这是他们的目标戒烟的首要原因．你怎么知道?当你的高级员工在目前的职位上看不到前进的道路时，他们实际上可能会更少地进行职业发展的对话，因为他们已经在考虑他们的下一步工作了。
当高效人才致力于某件事时，他们会把它做好。但当他们想要做出改变时，这些员工很可能会这样做避免承担新的责任，特别是如果他们有长远的眼光。当然，你的顶级员工仍然会履行他们的义务，但无论他们是在工作中还是课外活动中投入了项目，他们都不会增加自己的工作量——他们可能只会投入最少量的工作。副作用?承担更少的责任也会让你最好的员工看起来不像平时那样善于团队合作。
虽然你不一定会注意到一个开始考虑离职的高绩效员工的工作表现有所下降，但你绝对会注意到他对工作和公司使命的热情有所下降。因为共同的目标一个优秀的员工如果不接受公司的愿景，或者对经理没有信心，就会产生滚雪球效应，在员工和公司之间造成更大的脱节。
如果你发现了这些警告信号，你该怎么做才能保持出色的表现呢?当然，大多数公司总会尝试一些“万福玛利亚”式的方法，比如加薪、升职和额外的灵活性，而薪酬无疑仍然是其中重要的一块拼图。但这些努力可能只是暂时的创可贴，用来掩盖眼前的问题。
什么是有效的?
把阻滞剂放在精疲力竭状态。
高绩效的人被安排去做最难的项目——一次又一次。你知道他们能完成任务，所以把最优秀的人放在最重要的项目上才是合理的。但是，当高级员工一直处于压力之下，同时还被要求帮助完成与他们工作无关的小型临时任务时，这些要求可能会成为他们获得工作的快速通道倦怠．与优秀员工沟通，花时间控制一些额外的项目和要求，这不仅会让他们觉得你是他们的支持来源，他们很珍惜他们的时间，而且还会让他们腾出桌子去做真正重要的项目。
认可他们的成就。
没有人喜欢工作是理所当然的。对于表现优秀的员工来说，如果他们经常被要求加强工作，以弥补表现较差的员工，那么让他们知道自己的工作是有价值的就更为重要了。他们不只是想要别人表扬的“有资格”的千禧一代。事实上,识别已被发现是员工敬业度最具影响力的驱动因素之一，尽管并非每种认可方法都同样有价值。一个“月度最佳员工”奖，甚至是一份出色的年度绩效评估都不足以解决这个问题。相反，对你的优秀员工来说，更有意义的是寻找经常和具体的机会来承认他们工作的价值。
为领导能力的成长和提升提供直接的机会。
虽然认可高绩效员工的成就可以大大加强员工与组织的联系，但认可年轻员工成长为领导角色的潜力也同样重要，这可以表明你对他们的发展有投入。别忘了，缺乏晋升机会是影响人员流动的主要因素之一。这里有一个必要的起点，那就是和你的优秀员工一对一地讨论长期目标。从那里，你可以为你的优秀员工寻找学习机会，让他们接触到他们感兴趣的东西。为公司提供与重要的高级赞助人接触的机会，让你的高级员工与更有权势的领导者接触，也会带来很多好处。
我并不是说留住优秀员工很容易。但是，当失去顶尖人才的代价如此之高时，诊断人员流失的迹象并采取措施留住最好的员工是非常值得的。你不仅能留住你的后起之秀，还能鼓励他们长期的职业发展。也就是说，如果你不花时间倾听你的员工你不会从一开始就注意到这些事情。
