以下是当领薪员工变成小时薪员工时会发生的事情
美国劳工部终于发布了人们期待已久的数据加班的规则从现在到12月,这可能会在工作场所引发一系列变化,届时雇主们必须开始遵守规定。
该规定将在实施的第一年自动将加班工资保护范围扩大到400多万工人,从而增加许多工人的钱包。其手段是:该规定将最低工资门槛提高了一倍,免除了员工的加班费。
一般来说,雇主有三个合规选择:
- 提高非豁免员工的工资,让他们保持他们的豁免地位
- 将小时工重新分类为受薪员工
- 将受薪员工重新分类为小时薪,调整他们的基本工资以计入加班。
最后一种选择是成本最中性的。如果处理得当,员工的收入将与规则改变前相同。但当你对员工进行重新分类时,你要考虑的不仅仅是财务方面的问题。你的员工就是你的公司,所以你所做的任何决定都需要以正确的方式帮助他们发展事业和生活。
以下是当一名受薪的免税员工变成了按小时计费的非免税员工时会发生的事情,以及公司应该考虑的所有因素:
法律影响
将员工重新归类为小时工是合法的,但雇主仍需谨慎。首先,这个过程需要有良好的文档记录。为了遵守《公平劳动标准法》(FLSA),雇主需要向美国劳工部的工资和工时司提供变更的时间和原因。
如果一名员工的薪酬结构只改变一次,这对所有相关方都是最好的。在劳工部看来,让员工在领薪和计时工资之间来回切换可能会显得可疑——雇主似乎在试图避免遵守FLSA的不同方面。
还要考虑重新分类员工的法律成本。一个分析乔治梅森大学(George Mason University)经济学家今年4月进行的一项调查发现,仅科技初创企业就可能要支付3.17亿至45亿美元的法律费用,以遵守新的加班规定。
福利的变化
《平价医疗法案》(Affordable Care Act)的非歧视规则和规定,使得雇主很难在豁免和非豁免状态之间切换工人的医疗福利资格。但当员工被重新归类为小时工时,其他福利,尤其是辅助性福利可能会发生变化。
诸如带薪休假、累积假期,有时还有残疾或人寿保险等福利可能会发生变化,这取决于工资或时薪状况。根据雇主的政策,这种变化可能对员工有害,也可能对员工有益。例如,受薪员工可能有更多的带薪休假和假期累计,而奖金和病假津贴的规定可能对小时工更有利。
在重新划分你自己的员工之前,考虑一下这些变化。当您考虑重新分类时,更新福利政策可能是最好的选择。例如,与其以工资制或小时制为基础,不如考虑公司范围内的政策,或根据任期和工作级别提供带薪休假。在你最终确定重新分类时,回顾好处并评估什么是最有意义的。
灵活性的丧失
受薪员工可能习惯于灵活的工作安排。事实上,数据GlobalWorkplaceAnalytics.com今年1月发布的一份报告发现,自2005年以来,全职在家工作的人数增加了103%。大约有20%到25%的员工经常远程办公,370万美国员工现在至少有一半的时间在家办公。
但如果工人被重新归类为小时工,这种情况将不得不改变。这并不意味着弹性工作制必须结束——只是看起来会有所不同。例如,如果一个员工需要加班来完成一个重要的项目或截止日期,他或她可以被允许在第二天晚些时候开始工作。这样,小时工仍然可以每周工作40个小时,完成所有必要的任务。
为了使转换更容易,对员工和经理进行计时程序培训。彻底解释工资和工时政策,以及什么构成有补偿的工作。还要制定新的政策,限制在办公室以外的地方工作,并使用人力资源软件更准确地监控时间。
一些雇主可能会选择完全取消弹性工作制来规避风险,但这种激进的做法会让员工反感。相反,与员工和经理合作,制定对每个人都适用的灵活工作安排,并保持业务合规。
员工的反应
除了雇主在改变薪酬结构时要应对的所有变化外,他们还应该从员工的角度考虑整个情况。这是一个重大的工作变化,可以改变员工对他或她的工作的整个态度。
有些员工可能会把这种变化视为职业生涯的降职或倒退。提醒员工,重新分类是合规性的问题,而不是地位或工作表现的问题。获得加班费的资格可以确保他们的时间和努力工作得到适当的报酬——当他们工作更长时间时,他们会得到奖励。
此外,重新分类可以为员工提供更好的工作生活平衡感。员工不必每晚都在办公室呆到很晚,他们可以在不妨碍职业发展的情况下得到急需的休息。
即使向员工保证重新分类不是一种惩罚,考虑到这仍然是一个巨大的调整。豁免员工习惯于在正常工作时间之外工作。他们随时回复邮件,在晚上和周末工作,随时待命。
一个2015年4月研究刊登于职业健康心理学杂志这种快速回复邮件和其他信息的需求被称为“远程压力”。但当重新分类时,员工需要打破这些习惯。
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员工们已经习惯了加班完成工作的自由,但重新分类的员工需要调整自己的习惯,以适应每周40小时的工作时间。查看加班政策以及如何记录工作时间。与员工一起重新调整优先级和职责。这是一个很大的变化,但在经理和雇主的支持下,重新分类的员工可以管理他们的工作,并适应新的政策。
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